Feiten en cijfers over vacatureteksten

Data van CBS toont aan dat er eind december 410.000 vacatures zijn. Bij de werving voor deze vacatures is de vacaturetekst een krachtig communicatiemiddel. Tegelijkertijd scoort 83% van de vacatureteksten een onvoldoende. Dat is stof tot nadenken.

Meer interessante feiten en cijfers over de vacaturetekst vind je onderstaand. Dit overzicht wordt geregeld bijgewerkt met nieuwe onderzoeksresultaten en beschikbare data (laatst bijgewerkt 14 februari 2024)

Doorbreek het salaristaboe

• 45% meer sollicitaties bij het vermelden van het salaris.
• 62% geeft aan dat salaris het meeste invloed heeft bij het lezen van een vacaturetekst
• 78% zegt minder snel te solliciteren als het salaris in de vacaturetekst mist.
• 26% haakt af als er vaag wordt gedaan over salaris. Denk aan ‘marktconform’ of ‘concurrerend’ salaris.
• 22% solliciteert alleen naar banen waarin een concreet salaris staat.
• Ruim 23% van de mbo’ers kijkt direct naar het salaris en de arbeidsvoorwaarden in een vacaturetekst.
• 58% van de vacatureteksten bevat geen salarisvermelding (bron: Jobdigger).
• in België wordt het salaris in 5,5% van de vacatureteksten genoemd  (bron: Jobdigger).
• Een transparante salarisstructuur zorgt voor meer productiviteit en betrokkenheid.
• 61% van werkzoekenden geeft aan dat zij het salaris het belangrijkste vinden in de vacaturetekst.
• 62% van de hiring managers gelooft niet dat het ontbreken van salaristransparantie tot minder sollicitanten leidt.
• 27% van hiring managers ervaart dat een salarisvermelding in vacatureteksten leidt tot een grotere diversiteit aan kandidaten.
• 48% van personen tussen 18 en 35 jaar ervaart het als negatief als een werkgever geen salaris vermeld.
• 42% van de tevreden werknemers geeft aan bij aanbod van een beter salaris van werk te willen wisselen.
• 55% van de Nederlandse beroepsbevolking noemt een goed salaris als een belangrijke reden om voor een werkgever te kiezen.
• 35% van de recruiters zegt dat salarisvermelding in de vacaturetekst tijd bespaart in het recruitmentproces.
• 38% van de recruiters zegt dat salarisvermelding in de vacaturetekst leidt tot relevantere sollicitaties.
• 44% geeft aan dat een nieuwe baan vinden makkelijker wordt als salaris en arbeidvoorwaarden bij iedere vacature vermeld staan.
• 58% van de Nederlandse beroepsbevolking onder 30 jaar geeft aan dat zij een goed salaris laten meewegen versus ‘maar’ 51% bij mensen boven de 50 jaar.
• 9% geeft aan dat goede secundaire arbeidsvoorwaarden/cao meewegen bij de keuze voor een nieuwe baan.
• 22% van de werkgevers geeft aan het salaris niet te vermelden omdat de concurrent een hoger salaris biedt.
• 15% van de werkgevers vermeldt geen salarisinformatie omdat zij denken dat openheid hierover het aantal salaris verkleint.
• 46% van de werkgevers vermijdt het salaris vermelden omdat het salarisbedrag nog niet bekend is bij livegang van de vacaturetekst.

Ook interessant: 6 bullshitredenen om het salaris niet te vermelden

Lengte en opsommingen

• Een gemiddelde zinslengte van 13 tot 18 woorden is ideaal voor vacatureteksten.
• Bij een functietitel met meer dan 60 tekens halveert de conversie.
• 85% van de functietitels in Nederland heeft 1 tot 4 woorden.
• Een functietitel met 15 tot 20 tekens geeft de meest optimale conversie.
• Als een vacaturetekst voor 45% uit opsommingen bestaat dan is dit het summum.
• Het optimale aantal woorden van de gemiddelde vacaturetekst is 610 woorden.
• 40,9% van de Nederlandse vacatureteksten kent een goede balans tussen lopende tekst en opsommingen.
• 79% van de mensen leest een tekst in eerste instantie niet, maar scant deze.

Recruiters

• 85% van de recruiters benoemt het vacatureteksten schrijven als minst favoriete taak.
• 36% van de tijd van een recruiter gaat op aan onder andere het schrijven en plaatsen van vacatures.
• Voor 88% van de recruiters bij corporates is het schrijven van de vacaturetekst een vast onderdeel van het recruitmentproces.
• Voor 77% van de recruiters bij bureaus is het schrijven van de vacaturetekst een vast onderdeel van het recruitmentproces.
• 77% van de recruiters is ervan overtuigd dat soft skills minstens zo belangrijk zijn als hard skills.

Duidelijkheid

• 37% van de lezers haakt af als ze de juiste informatie ontbreekt in een vacaturetekst.
• Het niet benoemen van de naam van de werkgever kan tot 40% conversieverlies leiden.
• Voor 43% van de mensen die benaderd wordt voor een baan is duidelijkheid over het aantal uren belangrijk.
• 55% van de Nederlandse beroepsbevolking geeft aan dat duidelijkheid over de functie-inhoud ertoe doet als zij benaderd wordt voor een baan.
• 34% van de Nederlandse beroepsbevolking geeft aan dat het concreet beschrijven van de baaninhoud het zoeken naar een baan vereenvoudigt.
• 53% van de Nederlanders vindt het lastig om op basis van de vacaturetekst te bepalen of de baan past.
• In 30% van de vacatureteksten wordt een sluitingstermijn benoemd.
• Van alle werknemers die hun werkgever een onvoldoende geven, noemt 61% communicatie als verbeterpunt.

Divers

• 63% geeft aan dat jeukwoorden negatief effect kunnen hebben.
• van 'geen 9-tot-17-mentaliteit' krijgen de meeste mensen jeuk.
• 14 seconden. Dat is de tijd waarin de lezer van jouw vacaturetekst bepaalt of de vacature wel óf niet iets voor 'm is.
• 83% van de vacatureteksten scoort een onvoldoende.
• 45% van de vacatures bestaat alleen uit tekst (geen beeld).
• 48% van de lezers haakt af bij het zien van een irreële functievereistenlijst.
• 71% van net afgestudeerden raakt ontmoedigd om te solliciteren door al het gebruikte jargon in vacatureteksten.
• Binnen 30 seconden bepaalt de lezer van een vacaturetekst of deze wel/niet verder leest.
• Storytelling levert gemiddeld 20% meer sollicitaties op dan klassieke vacatureteksten.
• Google for Jobs ziet een vacature als duplicate content als deze tekstueel meer dan 70% overeenkomt met een andere vacaturetekst.
• 52% van de werkzoekenden zoekt via mobile devices naar vacatures vanuit bed.
• Met 46% is werksfeer de op een na belangrijkste drijfveer voor de Nederlandse beroepsbevolking bij het maken van een keuze voor een nieuwe baan.
• Het benoemen van pullfactoren kan leiden tot 350% meer sollicitaties.
• 40% van alle werkzoekenden ziet weleens af van een sollicitatie vanwege een te ingewikkelde procedure.
• 80 tot 90% van de bezoekers op een werkenbij-site komt direct voor de vacatures.

Mbo-doelgroep

• Zo’n 62% van de mbo-sollicitanten geeft aan als eerste naar de vacatureomschrijving en functienaam te kijken.
• 7% van de sollicitanten op mbo-niveau let bij solliciteren als eerste op de website en de uitstraling.
• Ruim 5% van de mbo-sollicitanten let als eerste op naamsbekendheid.
• Meer dan 2% van de mbo-sollicitanten kijkt eerst of er een bekende bij de werkgever werkt.
• 40% van actief werkzoekenden op mbo-niveau geeft aan geen baan te hebben.
• 30% van actief werkzoekenden op mbo-niveau zegt actief op zoek te zijn omdat zij op de verkeerde plek te zitten (9% geen plezier in de huidige baan; 9% kan niet doorgroeien, 8%, wil meer uren werken of 2% minder, en 1% kan niet goed met de leidinggevende overweg).
• 17% van de actief werkzoekenden op mbo-niveau met een baan wil iets heel anders gaan doen.
• 12% van de actief werkzoekenden op mbo-niveau wil meer gaan verdienen.
• Voor 2% van de actief werkzoekenden op mbo-niveau is het woon-werkverkeer de reden om op zoek te gaan naar een andere baan.

Bronnen (o.a.):
Tekst werkt, Indeed, IG!, Careerbuilder, Jobdigger, Preply,  Please/DirectSearch, Kiqit, Reed.Co.UK, Werf&, SiaPartners, Textio, Bootstrapping, Digitaal Werven, Milkround, The Ladders, Digitaal Werven, Michael Page, McKinsey, HBR en PlayToWork.