‘Daar heb ik het veel te druk voor’. ‘Ik vind er geen *piep* aan’. ‘Ik ben recruiter, geen tekstschrijver.’ Het zijn de meest gehoorde antwoorden als ik recruiters vraag waarom zij niet meer werk maken van vacatureteksten schrijven.
Tijd om het anders te organiseren
Dat het schrijven van vacatureteksten de minst favoriete taak van de recruiter is, wordt bevestigd door Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020. Geen verrassing. Wel een wake up-call. Voor iedereen binnen dit vak. Moeten we dit nu echt niet eens anders organiseren?
De afgelopen 10 jaar heb ik van de daken geschreeuwd dat (en hoe) vacatureteksten het verschil kunnen maken. Ik durf te geloven dat het íéts teweeg heeft gebracht. Dat de meeste recruiters die mijn betoog hebben aangehoord of boek(en) hebben gelezen de toegevoegde waarde van vacatureteksten inzien. En dat zij er met een beetje geluk 10 minuten extra tijd insteken. Hiep hiep hoera. Maar daar win je de war of talent niet mee.
Uitbesteden is wijsheid
In het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 staat ook dat het schrijven van vacatureteksten meer en meer wordt overgelaten aan specialisten. Lijkt me wijsheid. Omdat specialisten vaak extern zijn, veren ze mee met de pieken en dalen in de vacatureload. Maar nog veel belangrijker: als ware woordkunstenaars verzilveren specialisten de grote toegevoegde waarde van vacatureteksten.
Achter een goede tekst gaat namelijk meer schuil dan veel mensen denken. Het schrijven van een goede tekst is een mindgame waar emotie voor ratio gaat. Het zijn emoties die voor 95% bepalen wat we beslissen. Zo ook die beslissing van onze gedroomde kandidaat of deze wel óf niet solliciteert bijvoorbeeld. En dan maakt het niet uit of je gedroomde kandidaat wetenschapper of putjesschepper is; het brein werkt hetzelfde.
Daarom geloof ik heilig in de inzet van allerlei psychologische beïnvloedingsprincipes om de droomkandidaat tot actie aan te zetten. Doelgroependata is daar bij een van de geheime wapens. Want alleen als je weet wát de doelgroep beweegt, krijg je deze in beweging.
Je snapt. Niet elke recruiter schudt dit soort teksten uit de mouw. In 2011 richtte ik tekstbureau Voor Tekst op. Zodra doelgroependata beschikbaar kwam via het toenmalige Doelgroependashboard, nu Giant! gebruikten de tekstschrijvers die data bij de creatie van de beste vacatureteksten.
En voordat je denkt dat je in een commercial van WC-Eend bent beland: schakel gerust met de specialisten van Spielwork, Roestvrijtaal of Recruitment Accelator. Op de voorwaarde dat je ze de hartelijke groeten doet.
Het uitbesteden aan specialisten is een voor de hand liggende oplossing om recruiters van de kwelling die vacatureteksten schrijven heet te verlossen. Toch kan er zoveel meer.
Kinderspel door automatisering.
Textmetrics, Jobdigger en IG! beloofden in 2020 dat automatisering gaat zorgen dat vacatureteksten kinderspel worden. Dat ik niet zo geloof in van het automatisch laten schrijven van teksten, daarover blogde ik eerder ook. Ik geloof niet in robotisering werkt als het gaat om vacatureteksten schrijven omdat ik ervan overtuigd ben dat tekst 80% psychologie is en maar 20% schrijven. Je weet wel: omdat we 95% van onze keuzes op basis van onze emoties nemen.
Vacaturetemplate zorgt voor gemak. En blijdschap
Waar ik wel in geloof is dat je de totstandkoming van vacatureteksten kan faciliteren door een vacaturetemplate te (laten) ontwikkelen. Ik kan je uit ervaring vertellen dat recruiters, arbeidsmarktcommunicatie-specialisten en recruitmentmanagers hier allemaal heel erg blij van worden.
Een goed vacaturetemplate (ook wel raamwerk genoemd) vereenvoudigt en versnelt het schrijfproces. Het is een soort mal waarin elke functie kan worden gegoten. Dan bedoel ik niet een velletje papier waar de volgorde van de vacaturetekst staat opgelepeld. Wel heb ik het over een template waar kopteksten vaststaan en sommige tekstitems zijn vastgelegd. Waar er keuzezinnen zijn toegespitst op functiegroep en/of werk- en- denkniveau. En waar er richting gegeven wordt aan hóé de variabele tekst per vacature moet worden ingevuld. Als je het echt goed wil doen, is inclusief schrijven voor een diverse groep kandidaten geborgd. En nog beter: het recruitmentsysteem is zo ingericht dat het template zorgt voor optimale efficiency en foutreductie.
Kosten van een eigen copywriter verdien je al snel terug
Nog beter: met een beetje volume aan vacatures kan een recruitmentteam worden versterkt door een eigen copywriter. Onder leiding van een recruiter sparren de copywriter, hiring manager en andere betrokkenen met elkaar over wat én wie er nodig is om de vacature succesvol te vervullen. Daarna neemt de copywriter plaats achter het toetsenbord. Met plezier speelt deze persoon die eerder genoemde mindgame, trekt de trukendoos met beïnvloedingsprincipes open en stemt het eindresultaat af met de recruiter. Et voila: de fundering voor goede werving en selectie is gelegd.
Ben je bang dat zo’n copywriter in dienst duimen gaat draaien als het even rustig is met vacatures? Laat die draken van standaard e-mails eindelijk aanpassen of stuur de copywriter de organisatie in om testimonials te schrijven.
De kosten van een copywriter in het team heb je trouwens al snel terugverdiend. Allereerst omdat het werkplezier van de recruiter toeneemt met alle positieve gevolgen van dien. Tel daarbij op dat de recruiter z’n kostbare tijd (en talent) effectiever kan inzetten. Nog niet eens gesproken over de impact op het employer brand en de kwaliteit van kandidaten die hoger ligt.
Oh ja, mocht je trouwens nog denken dat dit die commercial van WC-Eend was, dan ben je daar met deze laatste optie wel van genezen?!
Moraal van dit verhaal
Zoals gezegd heb ik het afgelopen decennium van de daken geschreeuwd dat (en hoe) vacatureteksten het verschil kunnen maken. Maar om echt iets te bereiken, moeten we z’n allen een andere weg inslaan.
Laten we eerst organisatiebreed zorgen dat bekend is dat én welke waarde een vacaturetekst toevoegt. Om daarna in kaart te brengen wat er speelt, wie de spelers zijn en dan de best passende oplossing te vinden als het gaat om vacatureteksten schrijven. Zelf schrijven, uitbesteden, faciliteren of iets anders: voor elke organisatie is een andere oplossing de beste oplossing.
En dan? Met de beste oplossing voor jouw organisatie profiteer je van de resultaten die worden geboekt, namelijk dat de kwaliteit en snelheid van matches toenemen. Dit is het logische gevolg nu recruiters zich kunnen focussen op wat ze wél leuk vinden en waar ze goed in zijn. En nu de volledige waarde van vacatureteksten wordt benut. Dat ik geen halsbrekende toeren meer op de daken hoef uit te halen? Dat is een bonus.
Ik ben benieuwd: hoe heb jij het schrijven van vacatureteksten op dit moment georganiseerd?
